「若手社員の活性化とメンタルヘルス」をオンラインで受講。
テーマは、最近、企業さんが、ほんとうに頭と心を痛めていること（ここの所、２０～３０代の若手のメンタル不調が全国的に増加傾向）なので、私としても、何かヒントが得られればと大変楽しみにしていました。
まず、青学の木村寛先生が「若手社員の離職・モチベーション低下が起きる組織的構造」ということで、いかに若手の働きがいやエンゲージメントを高め、リテンションマネジメントを行ったらよいか、企業の事例を交えて話されました。
そこから私なりに超簡単にまとめると、１）リアルな場での横のつながりづくり、２）採用後の時間と手間を掛けた適性配置、３）厳しい情報を包み隠さず伝える採用活動、４）「やりがい搾取」ではなく、働きやすさが確保された働きがい、あたりがリテンションには必要だし、若手の心の健康の保持増進にも影響すると感じました。
続いて、学習院の竹内倫和先生が「組織社会化と若手社員のパフォーマンス」について、ご自分の体験も交え、知見を示されました。
組織社会化研究が「コンテントアプローチ」と「プロセスアプローチ」に分けられるという話を聞きました。
そして、受け入れる側が、組織社会化しやすい仕組みや仕掛けをするのは大前提で、個人の側も主体的に組織社会化のための情報や人間関係を獲得していくことも重要であると理解しました。
また、今後を見据え、組織社会化という適応だけでなく、組織の成長や変革を促す主体として、新人を捉えていく態度が企業側に求められるようです。
なので、採用活動と経営戦略がズレているとマズいですよね。
組織社会化と自己実現のようなものがうまく行けば、その人のワーク＆ライフキャリアの幸せにもつながるでしょうし、おそらく心の健康にもよい効果があるように思います。
最後に、丸井の産業医である小島玲子先生が実践報告をされ、大変すばらしい好事例でした。
手上げ式で、ウェルネスのプロジェクトが行われていて、若手社員が中心となって、様々な取り組みをしているそうです。
最近では、このプロジェクトメンバーになりたくて入社してくる人もいるとか。
「うちの会社や職場が好き」と思って、働くことに誇りを持てる人が増えることは、メンタルヘルスの促進にも必ずやつながります。
これは、「健康いきいき職場づくりフォーラム」の定例セミナーで、個人会員は、年度内に１回、無料参加できるという特典があります。しかし、名古屋から東京まで行く、というハードルが高く、これまで参加できていませんでした。
因果なことに、コロナ禍で、初めてその特典を享受できた訳です。
フォーラム会員である自覚もこれまであまりなかったので、ちょっとだけ、フォーラムへの組織社会化が促進されたかもしれません。
